互聯網金融以高薪挖角：翻倍的薪資收入+誘人的股權激勵
2016-06-22 09:32 中國經濟導報
摘要僅今年以來，16家上市銀行就已經有近40位高管離職，更有銀行業內人士表示，面對互聯網更靈活的管理機制、更優厚的薪酬待遇，銀行的“金飯碗”已黯然褪色。
“許多擁有金融產品設計能力、風控把握能力或金融資源的銀行人士，都主動投向或被挖到了互聯網金融公司。”
隨著民營銀行、互聯網金融業態的快速崛起，銀行等傳統金融業不僅要面臨激烈的業務競爭，更是陷入人才流失的窘境。
近日，新希望集團與小米公司宣佈，雙方主導籌建的民營銀行—四川希望銀行已經獲批籌建。在媒體溝通會上，新希望集團董事長劉永好就表示，人才是做好銀行的三大要素之一，並已做好了網羅“金融精英”的打算，“希望銀行爭取成為四川所有金融企業中，在收入、待遇、檔次方面，不論是短期、中期還是長期，都是 激勵最好的。”
“民營銀行、互聯網金融等新業態的出現，對傳統銀行業的舊有管理、薪酬體制帶來了很大衝擊。”21日，已經從某國有銀行跳槽至一家P2P機構的王凱對經濟導報記者說，業績壓力、體制僵化、難以體現自身價值是其跳槽的主要原因，“我希望能夠有一個更好發揮自己才能的空間。”
導報記者注意到，僅今年以來，16家上市銀行就已經有近40位高管離職，更有銀行業內人士表示，面對互聯網更靈活的管理機制、更優厚的薪酬待遇，銀行的“金飯碗”已黯然褪色。“許多擁有金融產品設計能力、風控把握能力或金融資源的銀行人士，都主動投向或被挖到了互聯網金融公司。”一家股份制銀行人力資 源部經理趙倩對此說道。
不過，受訪業內人士也表示，與傳統金融業相比，互聯網金融仍處於剛剛起步的階段，可謂機遇與風險並存。
而隨著監管政策的落實到位，P2P等新業態的擴張速度也將減緩，加上銀行依靠自身底蘊加速轉型，新舊金融業態之間的人才之爭孰勝孰敗，目前還言之尚早。
跳槽後薪酬大漲
2015年，王凱從某國有銀行市級分行副行長職位匆匆離職，跳槽到了一家地方P2P平臺機構任副總經理職位，主管該機構的風險控制部等核心業務部門。
“從事了十多年的對公業務，對信貸各環節的風險瞭解的比較清晰，加上結合自身經驗對互聯網金融產品有些新的想法，使得我與董事長第一次見面就相談甚歡，很 快達成了協定。”
王凱稱，之所以在不惑之年後仍選擇跳槽，主要原因在於互聯網金融展現出的蓬勃活力。
“就銀行而言，經過多年的發展，它的經營模式已經固化下來，特別是國有銀行更是形成了成熟的體制，走的非常穩健，但對個人的約束也越來越大。
而互聯網金融業態不同，它起點低，更貼近市場的需求，管理機制靈活，給人充分的 發揮空間。”
“比如，我想根據目前國內經濟結構轉變的情況，對特定行業設計一款專屬信貸產品。
如果是在傳統的銀行業，好的話可能需要等待數月、經歷層層審批，壞的情況就是無疾而終；但要在P2P這類網貸平臺，這款產品可能幾天後就能上線測試。”王凱表示，數年的銀行傳統經歷，令其一直難以感受到實現個人價值的成就 感，與之相比，互聯網金融的可塑性顯然更強。
王凱稱，跳槽後其憑藉多年的專業經驗，對從業P2P機構的風控體系進行了較大幅度的調整。
“包括細節、戰略等多個層面，比如對融資公司如何進行更細緻的考察、拓展抵押模式方式、強化資金與資產風險匹配等，以求在各方面強化平臺的生命力。”
據悉，在王凱的帶動下，其所在P2P機構年交易規模已超50億元，去年更是拿到了首筆風投，在行業內風險頻發之際，反而保持了穩步向前的態勢。“門檻低、收益高加上大資料優勢，互聯網金融有著非常廣泛的受眾面，只要做好風控，產品設計到位，這一行的前景大有可為。”王凱說。
當然，個人逐漸收穫成就感之時，王凱也獲得了實實在在的收益。
“近幾年經濟大環境下行，銀行業利潤整體下滑、不良率提升，我之前所在行的任務壓力比較 大，一筆大額不良的出現又扣了我們分行高管不少獎金，收入下滑了三成多。
到現在的公司後，薪酬漲了不少，年收入差不多能拿到40萬元左右。”
實際上，王凱的上述經歷，也凸顯出了目前傳統銀行人才向互聯網金融等新業態跳槽的大趨勢。
導報記者查閱公開資料發現，去年以來已有約30名總行級的銀行高管離職，去向分別為知名互聯網金融公司、知名企業新設立的金融業務機構以及民營銀行。
如建行電子銀行部原總經理黃浩出任螞蟻金服副總裁；興業銀行(601166,股吧)前行長李仁傑離職後出任陸金所聯合董事長；JP摩根紐約總部風控執行董事谷穎5月加盟玖富任首席資料科學家等。
“受高薪酬、業務規模增速快等因素吸引，銀行業人才正在加速向互聯網金融流入，特別是資源型、業務型的中層高管，都是熱門人選。”趙倩對導報記者表示，這些人跳槽後，往往能夠拿到翻番的收入。
趙倩稱，所謂資源型人才，就是各分行能力強的信貸、私人理財經理以及各級正副行長，這些人有著牢固的客戶資源，或長期對口市場（如鋼材、汽車等），非常熟悉行業裡面的情況，這都是互聯網金融公司迅速開展業務的關鍵。
另外，熟悉資金運營、法律等方面業務的技術型人才也是“挖角”的重點，“一般具備金融分析師、註冊會計師等證書，具備金融領域實踐經驗的管理者，都很搶手。”趙倩表示，現在P2P等機構很願意用“核心成員多來自銀行”等字眼來增強投資者信任，擁有業內稀缺證書的人才就更受歡迎了。
值得關注的是，這種大規模的“挖角”也給銀行帶來不少困惑。
趙倩就表示，互聯網金融給出的高薪甚至前景誘人的股權激勵，都是目前銀行業難以提供的，這也就使得銀行對人才以及客戶資源流失缺乏控制力，轉型難度越來越大。
相關影響已經顯現，一位銀行業內人士就表示，某家原本在直銷銀行領域動作較快的城商行，由於遭遇直銷銀行團隊核心員工的集體離職，其直銷銀行業務陷入了停滯，不得不轉身尋求其它業務領域的發展。
當然，銀行業對於目前的情況，也有著清醒的認識。
趙倩等受訪業內人士就表示，相較銀行目前管理激勵機制，互聯網金融業有多處亮點。
“比如，銀行業的高薪多附加著較高的業績任務，業務運轉不夠高效；而互聯網金融公司中，只要做出成績，職務一般能向上躍升一兩個層級，甚至有可能獲得股權或期權，對應的個人收入也會有爆發性增長的可能。”
上海財經大學現代金融研究中心副主任奚君羊對此表示，金融形態的日漸多元化，給銀行員工尤其是中高層的管理人才提供了更多的可作為空間，使得一些有想法的人躍躍欲試。而傳統銀行業相對僵化的人才制度也進一步促成了一些高管的出走。
不過，銀行並非坐以待斃，中國人民大學財政金融學院副教授王常齡表示，銀行本身一直培養著自己的人才儲備，目前看來後備資源充足。
同時，銀行的管理機制也在有意進行調整，以求通過業務轉型帶動工作效率的提升，增加職工黏度。
“比如，部分銀行在信用卡、貴金屬、票據等業務中開始推進事業部制，強化總行牽頭作用，將人權和薪酬權下放給各事業部的總經理，提高業務的運作效率。”王常齡認為，這種建立專項經營團隊的做法，使得員工收入與所創造的利潤直接掛鉤，從而強化員工積極性，帶動業績提高。
與之相比，P2P等互聯網金融業態雖然增長迅猛，但前景也充滿變數。“隨著監管細則落地，行業的野蠻增長必然會受到限制，安全內控機制成為平臺發展的關鍵，在這方面，銀行有著更深厚的底蘊。”趙倩說道，在競爭日益激烈化的今天，將有很多P2P平臺被淘汰出局，“它們給出的高薪有可能只是曇花一現。”
王常齡也表示，隨著時間的流逝，新舊金融業態或會呈現融合發展的態勢，“雙方都在向對方學習，最終很可能出現人才的雙向流動。
所以這場人力資源之爭孰勝孰敗，現在還言之尚早。”
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